Veranderen met het 7-krachtenmodel van Berenschot

Wed, 04 May 2022 06:10:38 GMT

Veranderen met een positieve spirit!

Wie ook maar één woord over veranderkunde opzoekt, komt al snel bij de 8 fasen van verandering van J.P. Kotter (1995) uit. Hoewel dat een erg behulpzaam model kan zijn, is het met name toepasselijk bij grote, planbare verandering of transformaties. Je roept een heel team bij elkaar en besteedt gezamenlijk tijd aan de verandering. Dat is niet elke professional gegeven in de organisatie. Dus hoe kun jíj dan impact maken, zelfs met beperkte middelen? Daar komt het 7-krachtenmodel van Berenschot (Assen et. al, 1995) om de hoek zetten:

Ga maar eens lekker achterover zitten en kijk naar dit model. Resoneren een aantal woorden bij je? Waar heb je direct herkenning in? De bovenste helft bestaat uit krachten die mensen tot de verbeelding laten spreken. Het zijn motiverende krachten. De onderste helft bestaan uit de blauwere kanten van verandering, iets in de organisatiestructuur of systemen aanpassen. De middelste is misschien wel de interessantste, want die versterkt alle andere krachten..

Verhalende krachten geven verandering leven

Je zult al snel zien dat de eerste fase van Kotter bovenaan de ladder staat: Noodzaak doet bewegen . In zijn artikel over het 8-fasen verandermodel komt urgentie veel aan bod. Hij beschrijft dat een CEO zelfs een boekverlies fabriceerde om druk vanuit aandeelhouders te krijgen en daarmee urgentie bij zijn medewerkers. Hoewel de noodzaak mensen enorm kan motiveren, heeft het wel een negatieve lading. Gelukkig zijn er ook positieve krachten!

Een krachtige visie formuleren kan ook sterk zijn. Vooral wanneer mensen de koppeling naar hun eigen bijdrage kunnen maken. Dit is één van de principes waar storytelling uit bestaat, een groot denkbeeld klein en toepasbaar maken voor de mensen die je wilt raken.

De derde verhalende kracht staat niet voor niets als derde genoemd: een succesverhaal is mooi, maar om mensen mee te krijgen moet je het ook laten zien. Geen wonder dat die dichter bij de acties genoemd staat.

Acties geven resultaat

De volgende krachten zijn misschien wat makkelijker te behalen. Maar desalniettemin zijn ze ook belangrijk om oog voor te hebben. Hier gaat het erom dat je mensen niet alleen vertelt wat er gaat veranderen, maar dat ze het ook daadwerkelijk zien.

Structuren lokken uit. Want zet een groep mensen bij elkaar en noem het een team. Ze gaan zich vanzelf organiseren, teamdynamiek ontwikkelen en na een tijdje de collega's in het team veel leuker vinden dan collega's van andere afdelingen. Simpelweg structuur aanbrengen in een organisatie, of reorganiseren, verandert de manier waarop mensen zich gedragen en kan er dus voor zorgen dat mensen mee gaan in de verandering.

Maar het is nog leuker als mensen participeren in de verandering. Dat kan bij een goede match op competentieniveau. Het is toch veel leuker werken aan iets waar je goed in bent? Dat is de kern van persoonlijk leiderschap. Door de sterke kant van mensen te betrekken in de verandering, maak je het haalbaar. Voor jezelf én de enthousiaste collega's!

De laatste actie-kracht kan soms vreemd werken. Het is alsof afspraken en resultaten pas écht worden wanneer je ze in een systeem ziet staan. Je kunt wel wéten hoe je processen in de organisatie lopen, maar als je het in een systeem daadwerkelijk ziet trekt dat altijd de aandacht. Een vreemde, maar onmiskenbaar belangrijke kracht in dit model.

Spirit geeft kracht

De middelste bewaar ik voor het laatst. Want die is volgens de auteurs en mijn persoonlijke ervaring, enorm belangrijk. Het is de drijvende kracht voor alle andere 6 krachten: spirit. Ga bij jezelf maar eens na. De mensen die met een goede dosis energie hun plannen uit de doeken doen, geef je direct al het voordeel van de twijfel. Bevlogenheid is aanstekelijk en zorgt voor een positieve flow. Probeer het maar eens uit!

Vond je dit een behulpzaam artikel? Laat het vooral weten en schrijf je in voor de nieuwsbrief om elk kwartaal een dosis inspiratie te ontvangen!

Wat is belangrijker? Mensen, Processen of Technologie?

Sun, 27 Mar 2022 15:48:38 GMT

Stel, je bent een professional die een project leidt om iets te verbeteren in de organisatie. Waar let je op? Of je bent een manager van een grote afdeling met ambitieuze targets. Waar let je op? Of je bent een consultant die de opdracht heeft processen in de organisatie naar een hoger niveau te tillen. Waar let je op?

Het antwoord is misschien wat veelzijdiger dan je in deze blog zult lezen, maar ik garandeer dat het je wel gaat helpen. Centraal in mijn werkzaamheden staat het PPT framework: People, Process & Technology. Dit raamwerk is in 1960 ontstaan en doorstaat tot op heden de tand des tijds. En omdat 'technology' lekker breed verwoord is zal dat ook de komende decennia zo zijn. Maar wat is nu het belangrijkste? People, Process of Technology?

Het start altijd met mensen

Dit vergeten we nog wel eens, maar een organisatie bestaat primair uit mensen. Leuke mensen, vervelende mensen. Mensen in alle soorten en maten, maar schijnbaar deugen ze nog ook. Daarom verdienen mensen de eerste vernoeming in het PPT raamwerk. Want zet een groep mensen met elkaar in een kamer en ze gaan iets doen. Of ze nu afspreken om te gaan borrelen na het werk, of hun tijd op een productievere manier besteden, ze gaan iets organiseren. En als je dus iets wilt veranderen of verbeteren, moet je als eerste kijken naar wat je collega's er van vinden. Laat ze schaven, feedback geven en helpen. Het brengt je alleen maar meer succes.

Mensen organiseren zich in processen

Sexy is het niet: processen. Het bekt niet lekker en komt een beetje droog over. Toch is het de essentie van wat iedereen doet. Want 'to process' betekent letterlijk 'verwerken'. En mensen die iets met een gezamenlijk doel organiseren gaan vanzelf naar dat doel toewerken en waarde toevoegen. Processen zijn daarom niets meer dan een logisch gevolg van mensen die bij elkaar komen en een gezamenlijk doel definiëren. Vanzelf werken ze ernaar toe en om het slimmer, efficiënter of effectiever te doen maken ze werkafspraken die weer uitmonden in wat we processen noemen. Niet sexy dus, maar bij elke verandering enorm belangrijk om naar te kijken. Want het definieert 'hoe we hier werken'.

Wel sexy : technologie

Nu kunnen we pas losgaan! Algoritmes, artificial intelligence, robotic process automation en noem nog maar een boel toffe innovaties op technologisch gebied. We kunnen steeds meer en dat trekt aan! En het is lekker concreet: je ziet wat je creëert. Daarom gaat hier vaak de meeste aandacht naar uit. Projecten worden opgestart omdat we een nieuw systeem willen hebben, een nieuw schermpje, een nieuwe ervaring. De crux is nu echter duidelijk: zonder voldoende aandacht voor mensen en processen, gaat technologie je weinig brengen.

De vraag is dus niet wát het belangrijkste is van de drie pijlers, maar hoe ze tot elkaar in verhouding staan. Bij elke organisatorische verandering, of het nu om procesverbetering gaat, een veranderprogramma, of een project wat je uitvoert, moeten de mensen, processen en technologie aandacht krijgen. Het is geen probleem om één pijler wat meer aandacht te geven in een bepaald project, maar realiseer je altijd wat de invloed op de andere twee is. Succes bereik je pas als je realiseert dat een pijler te weinig aandacht krijgt en je daarop acteert .

Werk jij aan een verandering waar het PPT framework in disbalans is? Wil je weten wat je er aan kunt doen?

Contacteer me of volg ReflAction Professionals om op de hoogte te blijven van de tips & tricks!

PPT Framework

Veranderen met het 7-krachtenmodel van Berenschot

Veranderen met een positieve spirit!

Wat is belangrijker? Mensen, Processen of Technologie?